首頁 <  典型案例 < 正文

優化薪酬激勵體系 更有效保留與激勵員工

行業案例/和致眾成

項目背景

作為一家中法美共同出資的大型合資公司,SC公司是國內第一家致力于CFM56發動機維修的企業,也是中國唯一的CFM56 OEM修理廠。 公司的客戶涵蓋了國航、海航、山東航空、深圳航空等國內大型航空公司,以及眾多的國外航空公司。SC公司在成立十幾年的時間里,取得了迅速的發展,業績不斷攀升。

在業務高速發展的同時,公司也逐漸意識到管理的重要性,尤其是薪酬激勵管理,對于公司員工的選用育留有重要作用。因此公司邀請和致顧問協助其設計和優化公司的薪酬激勵體系。

在業務高速發展的同時,公司也逐漸意識到管理的重要性,尤其是薪酬激勵管理,對于公司員工的選用育留有重要作用。因此公司邀請和致顧問協助其設計和優化公司的薪酬激勵體系。

項目介紹

針對本次項目需求,和致認為本次項目主要包含如下內容:

1)崗位梳理

2)崗位評估

3)薪酬結構設計

4)績效獎金方案設計

5)薪酬方案落地實施

在前期溝通與訪談中,和致了解到由于SC公司是合資企業,同時具有國企與外企雙重特征。在薪酬激勵體系上需要考慮到這個特點。


項目內容

1)崗位梳理

了解在SC公司的崗位劃分都比較粗,沒有細分崗位級別,限制了人員的發展,同時崗位職責與任職條件不明晰,因此本次項目先對崗位進行了梳理。

根據職責和管理范圍的相似性、工作模塊的相似性/相近性、任職者所需知識、技能、經驗水平和素質標準的相似性/相近性,參考企業的行業/產業特點,劃分了三個職位族群,分別為管理族、運營族、支持族。

為拓寬普通員工的發展空間,將運營族職位中工程師、操作工人分成三個層級,分別為高級、中級、初級;支持族職位分成兩個層級,分別為專員、助理,確定了不同層級職位的基本任職要求, 并根據職位任職條件與部門經理意見,將現有人員與分級后的職位進行了人崗匹配。

2)崗位評估

在崗位梳理的基礎上,運用了專業崗位評估工具對崗位進行價值評估。通過崗位評估,建立起SC公司的職等架構體系,奠定了薪酬體系的基礎。

3)薪酬結構設計

薪酬結構設計前,首先對客戶薪酬的內部公平性與外部競爭性進行了分析,分析得出客戶薪酬內部公平性需要優化,中高職等人員的外部競爭性需要改善。

在薪酬分析基礎上,結合公司的薪酬策略,制定了薪酬設計方案:維持低等級人員的薪酬競爭性,提高中高級人員尤其是核心技術人才的薪酬競爭性,同時調整現有薪酬結構。

在設計了基本工資、津補貼、浮動獎金等模塊后,考慮到對公司很多老員工的保留,特加入了年功工資,以更好地保留員工

最終形成了SC公司的薪酬結構:年度總現金=基本工資+津補貼+年功工資+浮動獎金

其中,基本工資基于職位等級,并拓寬發展空間,設計了15個薪等,每個薪等含15個薪檔。

年功工資采用加速增長的方式,隨著司齡增加,年功工資加速增長。

4)績效獎金方案設計

經過診斷和致顧問發現, SC公司的績效管理存在缺陷,較嚴重的是,當前只有部門經理級績效考核與獎懲掛鉤,員工績效考核未與獎懲掛鉤, 且部門績效也沒有與公司的整體績效掛鉤,績效管理還停留在績效考核階段,從而未能充分發揮績效管理的激勵作用,也影響到薪酬管理效果的發揮。

因此和致設計了結合公司業績、部門業績、個人績效的績效獎金方案,將員工個人績效與公司業績相關聯,充分發揮績效的有效導向作用,同時將個人績效結果與個人績效獎金系數相對應,實現績效考核結果的有效落地。

5)薪酬方案落地實施

設計了科學的薪酬體系,如何將其平穩實施落地是關鍵,也是客戶公司最關注的地方。

薪酬方案初步實施時要將現有人員薪酬套入新的薪酬結構中。和致顧問設計以能力為基礎的薪酬實施方案,對現有人員的能力進行評估, 以確定現有人員進入職位所在職等的薪檔位置。同時考慮到工資成本問題,建議三年逐步將現有人員薪酬調整到新的薪酬結構內。通過科學設計,詳細宣講,實現了薪酬體系的平穩實施。


項目總結

在薪酬體系設計中,最重要的是將職位、能力、績效三者有機的融合在一起,在充分評估職位價值的基礎上,建立職位等級和薪酬等級, 根據能力評估結果確定具體人員的薪酬位置,同時發揮薪酬——尤其是可變薪酬——的激勵作用,形成全面的3P薪酬激勵體系。

3P薪酬激勵體系,3P模型

通過對SC公司薪酬激勵管理體系的設計,和致顧問協助SC公司建立起職位、績效、人員為基礎上的薪酬激勵體系, 增強了對員工尤其是核心關鍵人員的激勵作用,提升了技術員工的忠誠度,從而增強了SC公司在市場上的核心競爭力。

甘肃快三开奖购买 体彩湖北11选5玩法 江西11选五多乐彩 股票配资平台是合法的么重生回古代小说 赚钱软件学生 新疆11选5基本走 600797股票行情新浪 11选5之博彩真经资料 大连期货配资公司 12022排列3梅春预测 贵州快3开奖结果公告